. una nuova riforma per il contratto a tempo determinato?

Una delle prime azioni poste in essere dal nuovo Governo si è incentrata sui contratti a tempo determinato, con l’obiettivo di tornare a modificarne la disciplina. Anche in questa occasione, infatti, la disciplina del contratto a tempo determinato ha un valore paradigmatico di una determinata impostazione di politica del lavoro.

Ripercorrendone brevemente l’evoluzione normativa, si possono individuare sette fasi:

1. il codice civile del 1865, in linea con una concezione liberale del diritto, esprimeva una ferma opposizione nei confronti dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, nel timore che contratti di questo genere potessero surrettiziamente reintrodurre forme di lavoro servile. Il contratto di lavoro a tempo determinato, pertanto, era la regola dei rapporti di lavoro;

2. col codice civile del 1942, il Legislatore prese atto del mutato contesto economico e sociale di riferimento, nel quale era svanito il timore dell’instaurazione di rapporti servili ed era nata l’esigenza di garantire una continuità di lavoro e di reddito per il dipendente. Iniziò così una stagione di aperto sfavore nei confronti del contratto di lavoro a tempo determinato;

3. con la l. 230/1962 il ricorso al contratto di lavoro a termine e la sua proroga furono consentiti solamente in ipotesi tassativamente previste dal Legislatore, quali ad esempio le attività stagionali o la sostituzione di lavoratori assenti. Al di fuori di queste causali era impossibile apporre il termine al contratto di lavoro. Gli effetti di questa disciplina divennero dirompenti in seguito all’entrata in vigore dello Statuto dei Lavoratori e, in particolare, dell’art. 18;

4. il d.lgs. n. 368/2001 ha riformato la materia, anche in seguito alla direttiva 1999/70/CE, la quale, recependo l’accordo quadro sul contratto a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 tra la CES, il CEEP e l’UNICE, ha confermato che il contratto a tempo indeterminato deve essere la forma comune del rapporto di lavoro. A tal fine, la direttiva ha previsto i principi generali e i requisiti minimi che devono informare la disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato, con il duplice obiettivo di garantire il principio di non discriminazione dei lavoratori assunti a termine e di prevenire gli abusi legati all’utilizzo di una successione di rapporti di lavoro a tempo determinato.

Il d.lgs. in parola, nella sua originaria formulazione,  prevedeva la possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro solamente per rispondere a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Nonostante la previsione di queste più generiche causali, il contratto a termine doveva comunque essere giustificato, poiché rimaneva un’eccezione rispetto alla forma comune dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;

5. la l. n. 92/2012, nata anche per fronteggiare le interpretazioni eccessivamente rigide della giustificazione generale, ha reso più flessibile i contratti di lavoro a tempo determinato introducendo la libertà di stipulazione del primo contratto a termine cd. “acausale”;

6. il d.l. n. 76/2013, convertito in l. n. 99/2013, ha apportato modifiche in termini di ammissibilità del contratto a termine acausale, di proroga e di prosecuzione del rapporto del rapporto successiva alla scadenza del termine;

7. a distanza di poco tempo, è stato emanato il cd. decreto Poletti (d.l. n. 34/2014, convertito in l. n. 78/2014), che ha definitivamente liberalizzato il contratto a tempo determinato, abrogando completamente la regola di giustificazione del termine, sostituendola con il limite massimo di durata di 36 mesi (comprensivo di proroghe e periodi di missione relativi a un contratto di somministrazione) per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansioni.

Con l’eliminazione di ogni riferimento alle causali giustificatrici si è creato, quindi, un sistema basato sulla libertà di assunzione a termine, che viene limitata da tre elementi esterni al contratto: la durata massima di 36 mesi del rapporto di lavoro a termine, il tetto delle cinque proroghe e la soglia del 20% dell’organico complessivo del datore di lavoro per le assunzioni temporanee, limite che poteva essere derogato dalla contrattazione collettiva.

L’evoluzione della disciplina rende evidente come, con il passare del tempo, si è affievolito l’originario sfavore nei confronti del contratto a tempo determinato. Il mutato contesto economico e sociale degli ultimi decenni, infatti, ha manifestato lo stretto legame esistente tra flessibilizzazione del rapporto di lavoro e slancio occupazionale. La totale abrogazione delle causali, infatti, risulta un importante elemento di certezza per l’ordinamento. Non a caso oggi il contratto a tempo determinato rappresenta il principale canale di ingresso nel mondo del lavoro per l’artigianato e le Piccole e Medie Imprese.

Le Parti Sociali in questi anni hanno saputo rendere la normativa nei CCNL rispondente alle esigenze del mercato e, al contempo, garanzia di tutela per i lavoratori.

Il cd. Decreto dignità segna un elemento di rottura e torna a irrigidire nuovamente questa tipologia contrattuale. Nello specifico i punti salienti della nuova disciplina sono i seguenti:

a)        la sottoscrizione del primo contratto a tempo determinato rimane acausale, ossia non richiede l’indicazione all’interno del contratto delle ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine;

b)        l’eventuale rinnovo del contratto a termine sarà possibile solo in presenza di determinate esigenze che vengono individuate dal decreto e che sono riferibili a situazioni temporanee ed eccezionali o a picchi di attività stagionali che dovranno essere individuati con Decreto Ministeriale;

c)         viene applicato un costo contributivo crescente di 0,5 punti per ogni rinnovo del contratto (a partire dal secondo rinnovo) al fine di disincentivare economicamente l’apposizione del termine;

d)        viene elevato a 270 giorni il termine per impugnare il contratto di lavoro a tempo determinato;

e)        viene fissato a 4 il limite di proroghe del contratto, sempre nell’arco dei 36 mesi massimi.

Prima di evidenziare le specifiche criticità del decreto in parola occorre puntualizzare tre elementi:

1.          In base al principio di non discriminazione, con il contratto a tempo determinato viene garantita al lavoratore assunto a termine completa parità di trattamento rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato. Il contratto a tempo determinato, quindi, non è uno strumento con il quale si peggiorano le condizioni di lavoro.

2.         Il contratto a tempo determinato oggi rappresenta, non solo in Italia, il principale canale di ingresso nel mondo del lavoro, soprattutto per le aziende artigiane e le PMI. Esso, quindi, sostiene e incentiva lo slancio occupazionale che si sta registrando in questi mesi.

3.         Le continue modifiche normative sugli istituti e sui tipi contrattuali sono fonte di grossa incertezza giuridica ed inibiscono gli investimenti. Il cd. decreto Poletti ha modificato la disciplina del contratto solo pochi anni fa e non si ritiene opportuno tornare ancora una volta sulla disciplina, soprattutto alla luce dei due punti precedenti.

Premesso ciò, si sottolinea che la proposta del Legislatore contiene numerose criticità, già sottolineate dalla nostra Confederazione.

In primo luogo, la reintroduzione delle causali porterebbe a riprodurre la situazione di incertezza giuridica che dilagava in passato. I parametri individuati dalle Parti Sociali nei CCNL sottoscritti dalle Organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, invece, hanno garantito in questi anni una maggiore certezza giuridica, indispensabile per sostenere e incentivare gli investimenti.

Allo stesso modo, dilatare a 270 giorni il termine per l’impugnativa del contratto contribuisce a minare la certezza del diritto e non aiuta nell’opera di deflazione del contenzioso.

In secondo luogo, è assolutamente da respingere l’idea di apporre un costo incrementale connesso al rinnovo del contratto. In un Paese già caratterizzato da un elevatissimo costo del lavoro non sono programmabili interventi normativi che possano ulteriormente penalizzare le imprese, che – si ribadisce – quando assumono a tempo determinato garantiscono al lavoratore completa parità di trattamento rispetto ai dipendenti assunti a tempo indeterminato.

Infine, porre un limite alle proroghe del contratto appare una limitazione inutile e farraginosa, poiché, per evitare l’abuso del contratto a tempo determinato, è sufficiente il disposto dell’attuale normativa che prevede il tetto massimo dei 36 mesi.

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